Изображение на Венита Оберхолстер  

Рассказывает Пэм Атертон.

Смотреть видео версию на InnerSelf.com or на YouTube

Уважение имеет глубокий смысл, но ничего не стоит дать. Вот способы, которыми вы можете продемонстрировать (и смоделировать) уважение к своим разносторонним коллегам, независимо от того, кто они и какое положение занимают в вашей организации:

1. Слушайте, не перебивая, не споря и не обороняясь.

Возможно, это самое важное и самое простое, что вы можете сделать. Когда вы работаете с людьми, которые отличаются от вас, активное выслушивание их идей, отзывов, мыслей или опасений вызывает огромное уважение. Уделите им все свое внимание и дайте им договорить, прежде чем прокомментировать или задать вопрос.

2. Задавать вопросы.

Вопросы уважительны, потому что они побуждают кого-то поделиться своим мнением, идеями и вкладом. В разговоре с членами команды, особенно на такие сложные темы, как расовая принадлежность или несправедливость на работе, нам часто неудобно задавать вопросы, потому что мы не знаем, к чему приведет ответ. И нам не нравится разговор в целом, поэтому мы точно не хотим затягивать его вопросами — мы просто хотим, чтобы на этом все закончилось!

Но задавая такие вопросы, как «Можете ли вы рассказать мне больше об этой идее?» или «Какие препятствия нам необходимо выявить, чтобы решить эту проблему?» или «Как вы думаете, как лучше поступить?» не только жизнеспособны, они также показывают, что вы привержен. Вы в этом, и вы не боитесь узнать больше.

3. Уважайте их опыт, а не обесценивайте его.

Будь то профессиональный или жизненный опыт, ваша разносторонняя команда подходит к столу с опытом, которого у вас, вероятно, нет. Это может быть очень положительный опыт, а может и нет, и важно признать их опыт, независимо от того, можете ли вы относиться к нему или исправить его.

Например, моя подруга Таша — темнокожая женщина, которая работала на складе, когда ей было за двадцать. Она была единственной женщиной в команде, единственным чернокожим в команде и единственной женщиной в возрасте двадцати с небольшим лет. Все ребята были Белыми и имели как минимум еще десять лет опыта. Она не подвергалась явным преследованиям, но команда нашла способы принизить ее или отвергнуть ее способности. Когда она поднимала вопрос или проблему, с которой столкнулась, парни говорили что-то вроде: «Не беспокойтесь об этом, мисси, просто закончите отчет и оставьте проблемы нам».

Она чувствовала, что не учится и не растет в этой роли, поэтому ушла в отставку и устроилась на другую работу. В первый день на новой работе ее менеджер встретился с ней в течение часа и задал ей подробные вопросы о ее прошлом опыте, сказав: «Мы так рады видеть вас в нашей команде. Первые тридцать дней на любой новой работе — это большая кривая обучения, и я хочу, чтобы вы хорошо стартовали. Я хотел бы, чтобы вы рассказали мне о том, как вы лучше всего учитесь, что мешает вашему прогрессу и какую поддержку я могу предоставить, чтобы она была вам полезна в следующие тридцать дней». Ух ты! Какая замечательная беседа в «первый рабочий день»! Любой почувствует поддержку, уважение и ценность при таком разговоре!

С этим фундаментом уважения и доверия с первого дня Таша чувствовала себя комфортно и безопасно, делясь своим опытом с предыдущей работы, хорошим и плохим. И ее менеджер с самого начала лучше понимал, что поможет ей добиться успеха. У Таши и ее босса на протяжении более десяти лет сложились потрясающие рабочие отношения, и она считает, что он показал ей, как именно демонстрировать уважение и поддержку сотруднику.

4. Подтвердите их вклад.

Нам всем нравится, когда нас признают за наш вклад на работе. Приятно, когда другие комментируют нашу работу, нашу приверженность и наш опыт или знания. Оценивая вклад коллег, вы проявляете уважение к их усилиям и результатам.

Джона работает ИТ-специалистом в крупной производственной компании. В производстве производство равняется деньгам, а время простоя равняется потерянным деньгам. Когда в компании проходила масштабная модернизация программного обеспечения и систем, он работал шесть недель подряд без единого выходного дня, чтобы убедиться, что процесс обновления прошел гладко, а темпы производства не прерывались.

Начальник не только поздравил его с успешной установкой, но и похвалил в электронном письме. на всю компанию. Иона также был приглашен на встречу с высшим руководством компании, где они поблагодарили его за неустанные усилия и стремление обеспечить непрерывность производственного процесса. Вы можете себе представить, как хорошо Иона относился к своей работе и как уважали его компания и начальник за его вклад.

Вам не нужно ждать «большого момента» или монументального достижения, чтобы подтвердить чей-то вклад. Некоторые из наиболее значительных вкладов, которые вносят работники, — это небольшие, стабильные, повседневные вклады, которые способствуют развитию бизнеса. Допустим, в вашей команде есть кто-то, кто готовит ежемесячный отчет о бюджете. Это может быть задачей, но это важно. Вы можете продемонстрировать уважение к постоянному вкладу этого сотрудника, сказав ему: «В прогнозе бюджета, который вы составляете каждый месяц, я хочу, чтобы вы знали, что я вижу, как много внимания и деталей вы в него вкладываете. Это очевидно. Это очень тщательно, и это имеет решающее значение для процесса планирования. Я хотел специально сообщить вам, что ваше внимание к деталям очень ценится и ценится. Спасибо за то, что вы всегда делаете такую ​​потрясающую работу над этим». Разве такой комментарий не будет приятным? Каждый человек любит признание и уважение к работе, которую они делают.

5. Избегайте поддразнивания.

Некоторые люди говорят, что поддразнивание — это признак привязанности. Ведь во взрослом возрасте, если тебе кто-то не нравится, ты не дразнить их - вы игнорировать их. Но на работе лучше не дразнить кого-то, потому что вы можете не знать, когда переходите черту от игривости к насмешке. То, что вы считаете игривой шуткой, на самом деле может кого-то смутить или обидеть, а вы можете даже не подозревать об этом.

6. Не вините. Сосредоточьтесь на конструктивных результатах.

Обвинение не очень хорошо работает, когда дело доходит до решения проблемы, по двум причинам: (1) это неуважение и (2) оно уходит корнями в прошлое.

• Обвинение обычно заставляет другого человека защищаться или вынуждает его признать ошибку. Признание совершения профессиональной ошибки весьма смущает, а во многих культурах это глубоко постыдно. Лучше решить ошибку или проблему, поговорив с человеком о том, что произошло, выяснив, где произошел сбой, а затем перейдя к следующему: «Что мы можем извлечь из этого и сделать по-другому, чтобы это больше не повторилось? Что должно произойти, чтобы вернуть это в нужное русло?»

  Этот подход ставит ошибку на стол для изучения и обсуждения и уважительно указывает на то, что работник несет ответственность (потому что это его работа), но сохраняет свое достоинство. Это позволяет им сделать шаг вперед и исправить свою ошибку, сохранив при этом свою гордость.

• Обвинение сосредоточено на том, что уже произошло, и на результате, который уже произошел («Как вы могли допустить это?» или «Почему вы не сказали мне, что проект превысил бюджет?» или «Почему вы не закончили отчет о продажах». вчера?"). Это очень важно определить, как совершаются ошибки или где процессы ломаются, но более уважительно и продуктивно сосредоточиться на лучший результат в будущем и правильное решение чем сосредотачиваться на прошлом с виной.

7. Уважайте границы.

У всех нас есть границы, но некоторые люди не умеют говорить «нет». Работнику может быть особенно сложно сказать коллеге или начальнику, что ему не нравится просьба. Трудно сказать кому-то отступить, особенно тому, кто занимает более высокое положение в вашей организации. Проявляйте уважение к своим коллегам, не выходя за их личные или профессиональные границы.

Вот несколько распространенных способов нарушения границ на работе:

• Просить одиноких или бездетных работников остаться допоздна, чтобы закончить проект или уложиться в срок, потому что те, кто является родителями, должны вернуться домой к своим детям.

• Попросите людей, говорящих на двух языках или говорящих на нескольких языках, перевести для вас.

• Ожидание, что женщины будут выбирать между своей семьей и продвижением по службе, требующим долгих часов работы и/или командировок. Это не «или/или» — и это не ваше дело. Многие, многие женщины успешно совмещают семью и ответственную работу и путешествуют по работе. Редко мужчину спрашивают, не помешает ли продвижение по службе его семейной жизни. Это не ваша работа — определять, с чем другой человек может справиться в отношении своей работы и личной жизни.

• Ожидание того, что цветные люди будут «говорить за» или представлять всю свою расу или этническую принадлежность. Я не говорю за всех белых людей. Или все женщины. Как я мог? Люди, у которых есть дети, не говорят за всех родителей. Тот, кто живет в Калифорнии, не говорит за всех жителей штата. Вы поняли идею.
  
  Хотя разумно получить информацию и точку зрения от вашей разнообразной команды, несправедливо оказывать на них давление, чтобы они придумали решения или процессы только потому, что они черные, коричневые, азиаты и т. д. Они наемные работники, а не социологи. То же самое можно сказать и об ожидании, что сотрудник-гей будет «говорить» или представлять все сообщество ЛГБТК+.

Проявление уважения к людям других рас, национальностей, пола или гендерной идентификации, культур и поколений является основой продуктивных разговоров о разнообразии, равенстве и вовлеченности в работу.

Вы пытаетесь улучшить свое рабочее место, но не можете сделать это в одиночку. Вам нужна помощь разных людей, с которыми вы работаете каждый день. Они помогут вам сделать это правильно, если будут знать, что вы исходите из уважения и искреннего интереса. Уважение — это ключ, который открывает дверь к настоящему разговору и настоящему прогрессу.

Статья Источник:

Пришло время поговорить о гонках на работе

Пришло время поговорить о гонках на работе: руководство для каждого лидера по достижению прогресса в разнообразии, справедливости и инклюзивности
Келли Макдональд

In Пришло время поговорить о гонках на работе, известный оратор и автор бестселлеров Келли Макдональд представляет столь необходимую дорожную карту для деловых людей. Эта книга поможет вам успешно создать справедливую и равноправную рабочую среду, которая признает разнообразие талантов и способствует продуктивным и конструктивным обсуждениям в вашей организации.

Эта книга покажет вам, что и как делать, чтобы добиться реального прогресса в разнообразии и инклюзивности, независимо от размера вашей организации. 

Для получения дополнительной информации и / или заказать эту книгу, нажмите здесь.. Также доступна в виде аудиокниги и издания для Kindle.

Об авторе

Что светловолосая, голубоглазая белая женщина знает о разнообразии? Келли Макдональд считается одним из ведущих национальных экспертов в области разнообразия, справедливости и инклюзивности, лидерства, маркетинга, клиентского опыта и потребительских тенденций. Она является основателем McDonald Marketing, которое дважды признавалось одним из «Лучших рекламных агентств США» по ​​версии журнала Advertising Age и одной из самых быстрорастущих независимых компаний в США по версии журнала Inc.

Келли является востребованным спикером и была названа одним из «10 самых популярных спикеров в США». Она является автором четыре бестселлера о разнообразии и инклюзивности, маркетинге, клиентском опыте и лидерстве. Когда она не разговаривает на гастролях, ей нравится заниматься боксом (да, боксом, а не кикбоксингом) и покупать туфли на высоких каблуках.

Посетите ее сайт McDonaldMarketing.com

Другие книги этого автора.