Кандидаты на работу по меньшинствам с сильными расовыми идентичностями могут столкнуться с меньшей оплатой и снизить шансы на получение наемных работниковИсследования показали, что афро-американцы получают меньше обратных вызовов, чем белые. Astarot / Shutterstock.com Джордж Б. Каннингем, Техасский университет A & M

Расовая дискриминация распространена в процессе найма.

Например, расовые меньшинства менее склонны к получать обратный вызов когда они подают заявку на работу. Это также широкие заработки, афроамериканцы и латиноамериканцы зарабатывают часть того, что делают белые и азиаты.

Однако, несмотря на законы, направленные на уменьшить дискриминацию в сфере занятости и улучшить отношение к разнообразию, эти шаблоны не изменились на протяжении десятилетий.

Анализируя эти проблемы, исследователи и другие, как правило, сосредотачиваются на том, как опыт расовых меньшинств сравнивается с опытом белых. Часто отсутствует отсутствие различий между людьми одной и той же расовой группы с точки зрения их предвзятости.

Вот где мое новое исследование, в котором основное внимание уделяется восприятию расовой идентичности других людей.


графика подписки внутри себя


Воспринимаемые личности

У людей более чем одна идентичность, например, мама, мусульманин, спортсмен, ученый и так далее.

Так же, как мы обычно подумайте о важности каждой из наших идентичностей тому, кто мы есть - например, будучи папой или очень религиозным - мы проводим те же оценки других людей. То есть мы оцениваем личности других людей, чтобы понять, какие из них являются наиболее важными для того, кто они.

И, оказывается, выводы, которые мы получаем о «воспринимаемых тождествах друг друга», могут иметь большое влияние на то, как мы с ними взаимодействуем.

исследователь который провел последние годы 19, изучая разнообразие и интеграцию, меня интересовало, как восприятие идентичности повлияло на перспективы расового меньшинства в качестве кандидата на работу. Более конкретно, я хотел знать, влияет ли восприятие того, что у заявителя сильная расовая идентичность повлияла на ее способность работать и сколько она получала бы деньги.

Предполагаемая идентичность

Прошлые исследования показали, что наши выводы о личной личности других людей могут влиять на то, как мы с ними взаимодействуем.

В некоторых случаях, люди могут говорить о том, как важна их личность для них или как она отражает критическую часть того, кем они являются как личность. В других случаях мы делаем оценки на основе на репликах, Например, мы можем подумать, что кто-то решительно идентифицирует себя как латиноамериканец, когда они являются членами студенческой организации Latino. Или мы могли бы сделать вывод о том, что среди людей, участвовать в действиях которые, по-видимому, противоречат интересам их группы.

Например, перевозка грузов по львову Шерил Кайзер и Дженнифер Пратт-Хаятт нашли что белые более позитивно взаимодействуют с расовыми меньшинствами, которые, по их мнению, слабо отождествляют себя с их расой - и более негативно относятся к людям с более сильным расовым признанием. В частности, белые выражали больше желания быть их друзьями и предлагать благоприятные оценки их личности.

Кандидаты на работу по меньшинствам с сильными расовыми идентичностями могут столкнуться с меньшей оплатой и снизить шансы на получение наемных работниковИсследования показывают, что белые, скорее всего, станут друзьями с расовыми меньшинствами, которые они воспринимают как слабо идентифицирующие свою расу. MinDof / Shutterstock.com

Предполагаемая идентичность и работа

Опираясь на их работу, Астин Вик, бывший мой ученик, и я рассмотрены независимо от того, соответствует ли афро-американская женская и латиноамериканская расовая идентичность их рейтингам работы.

Использование год онлайн-платформа для сбора данных, мы попросили белых людей 238, которые указали, что они в настоящее время или ранее работали в фитнес-индустрии, чтобы рассмотреть заявку кого-то, претендующего на роль менеджера клуба. Им было предложено ознакомиться с должностным описанием, директивой по найму владельца клуба, резюме соответствующего фона каждого заявителя и картины.

У всех претендентов был такой же опыт, история работы и образование. Изображения использовались для обозначения расы заявителя. Самое главное, мы изменили соответствующую принадлежность каждого заявителя и общественную службу, чтобы предположить, была ли у нее сильная идентификация ее расовой группы или слабого.

Например, членство в Ассоциации латиноамериканских фитнес-инструкторов или добровольное участие в кампании бывшего президента Барака Обамы означало бы сильную идентификацию латиноамериканской или черной расовой группы заявителя. Принадлежа к нейтрально звучащей Межвузовской ассоциации тренеров по легкой атлетике или волонтерству для противника Обамы в президентской кампании 2012, Митт Ромни, станет сигналом слабого.

Затем участники заполнили анкету, чтобы оценить их восприятие заявителя, которого они рассмотрели, включая такие атрибуты работы, как «непроверенные» или «экспертные», рекомендации по найму и предлагаемая зарплата.

Наши результаты показали, что большинство людей фактически использовало реплики из файла заявки для формирования представлений о расовой принадлежности заявителя, которые, в свою очередь, информировали о своих рекомендациях по найму и зарплате. По существу, как мы и ожидали, претенденты, воспринимаемые как решительные с их расовой группой, реже были рекомендованы для работы. И, когда они были, получили более низкие предлагаемые зарплаты - в среднем на $ 2,000 меньше - чем те, которые сигнализируют о слабых ассоциациях.

Однако история не заканчивается, поскольку мы также знаем пол каждого участника. И мы обнаружили, что у мужчин был несколько иной характер, чем описанный выше.

Мужчины рекомендовали примерно такую ​​же зарплату афроамериканским женщинам и латиноамериканцам, которые слабо идентифицировали свои расовые группы. Но для тех, кто обладает сильным восприятием, они наказывают латиноамериканцев гораздо больше, чем афро-американцев. То есть, они рекомендовали клубу платить латиноамериканцам сильную расовую идентификацию примерно на $ 5,000 меньше, чем афро-американцы.

Эти небольшие изменения могут со временем складываться. За 15-год с компанией, эта разница приводит к разнице в $ 96,489 в скорректированных с учетом инфляции доходах.

Влияние

Наше исследование иллюстрирует несколько ключевых моментов.

Во-первых, хотя расовые меньшинства, как коллектив, сталкиваются с предвзятостью в сфере занятости, в пределах групповой изменчивости существует значительная значимость. Определенная раса заявителя имеет значение, равно как и ее или ее предполагаемая расовая идентичность.

Во-вторых, оценщики используют реплики в резюме, чтобы сделать вывод о расовой принадлежности заявителя. Затем они используют эту информацию в процессе принятия решений. Осознавая эту закономерность, некоторые соискатели удаляют связанные с расой действия в своих резюме, что Соня Кан, ассоциированный профессор организационного поведения, называется расовое отбеливание.

Наконец, исследования показали, что разнообразие на рабочем месте приводит к большей эффективности организации и благосостоянию сотрудников. Таким образом, работодателям было бы разумно быть в поиске предубеждений, подобных тем, которые мы обнаружили, которые, вероятно, приведут к менее разнообразным кадрам и принимать меры преодолевать их при найме новых рабочих.Беседа

Об авторе

Джордж Б. Каннингем, профессор управления спортом и старший ассистент для выпускников и профессиональных исследований, Техасский университет A & M

Эта статья переиздана из Беседа под лицензией Creative Commons. Прочтите оригинал статьи.

Книги по этой теме

at Внутренний рынок самовыражения и Amazon