Почему некоторые фирмы избавляются от менеджеров среднего звена

Файл 20180112 101498 swavaz.jpg? Ixlib = rb 1.1 Элон Маск, глава Telsa, является сторонником плоских организационных структур. Samferdselsdepartementet / Flickr, CC BY-NC

Тенденция «плоских» организаций завоевывает популярность в некоторых крупнейших мировых компаниях. Легко увидеть привлекательность, когда вы думаете об утопии, где каждый в организации имеет право голоса и может действовать автономно.

Элон Маск, генеральный директор и архитектор продуктов Tesla, говорит в политике общения с его сотрудниками в Тесла:

Любой сотрудник Tesla может и должен по электронной почте / разговаривать с кем-либо еще в соответствии с тем, что, по их мнению, является самым быстрым способом решения проблемы на благо всей компании.

В организация квартирыменьшее количество уровней управления активно участвует в принятии решений. Люди, имеющие соответствующую информацию, принимают соответствующие решения, что уменьшает иерархическую перегрузку.

Вы можете себе представить, что это работает в малых и средних организациях. Но для более крупных компаний требуется огромное количество инвестиций для преобразования, что часто делает плоскую структуру зачастую нереальной и невообразимой.

В онлайн-магазине Zappos генеральный директор Tony Hsieh поднялся на совершенно новый уровень, приняв holacracy принципы. Это настраиваемые методы самоуправления, где роли определяются вокруг работы, полномочия распределяются, а организация регулярно обновляется небольшими итерациями.

Чтобы сделать это еще дальше, Гэри Хэмел, известный ученый и консультант, выступает за увольнение всех менеджеров, поскольку он утверждает, что они являются наименее эффективной частью организации.

Почему так привлекательно?

Поскольку организации стремятся быстро реагировать на новые вызовы и возможности, более плоские организации сокращают цепочку командования, расширяя связь между сотрудниками и руководством.

Не только это, но исследователи Раадж Сах и Джозеф Штиглиц утверждал, что организации иерархического стиля создают проблемы, такие как отказ от хороших проектов без причины. Чем больше уровней принятия организационных решений, тем больше вероятность того, что хороший проект будет отклонен, что в противном случае оказало бы положительное влияние на рост компании.

И это не просто сотрудники более низкого уровня, разочарованные традиционной иерархической корпорацией. В нашем исследовании мы говорили с вице-президентом по корпоративному развитию крупной американской компании, работающей в энергетическом секторе. Он говорил нам:

Я волнуюсь, что у меня может не быть возможности увидеть некоторые проекты ... так как они проходят через "фильтр", и я не могу сделать выбор, потому что я не вижу ... их всех. Существует естественная тенденция показывать только идеи, которые с большей вероятностью получают финансирование.

Эта точка усилена исследованием, которое находит в ситуациях, когда в организации много уровней относительно общего числа сотрудников, информация искажается при прохождении через иерархические уровни. Эти структуры поощряют сотрудников обходить начальство или просто использовать их в качестве посыльных.

Сокращение организационных уровней также повышает скорость принятия решений и время, необходимое для вывода продукта на рынок. Изучение из числа руководителей 300 со всего мира обнаружили, что чем больше число организационных уровней, тем медленнее организация достигает клиентов с новыми продуктами и услугами.

Помимо человеческих отношений в офисе, более плоские организации зачастую дешевле в управлении и более динамичны. Эти преимущества аналогичны тем, что организации могут достичь с помощью аутсорсингагде компании избегают инвестировать в ресурсы.

Поддерживая минимальное количество уровней управления, упрощается организационная структура сократить накладные расходы на управление.

Не каждому можно льстить

Организационные структуры имеют проблемы. Отдельные менеджеры могут сопротивляться переходу на плоскую структуру, потому что они боятся потерять работу.

Более плоская структура может также привести к снижению чувства ответственности как у каждого сотрудника есть более одного начальника, Если связь между сотрудниками и руководством не очень хорошо организована, это может привести к перегрузке руководителей.

Еще одной проблемой является значительное время, ресурсы и инвестиции, необходимые для превращения крупной организации в более плоскую структуру.

В действительности, стремление стать плоским очень похоже на акцент на ловкость. Гибкость - это способность быстро реконфигурировать стратегию, структуру, процессы, людей и технологии для получения максимальной выгоды. Одним из ключевых элементов является плоская организация.

Согласно недавнему McKinsey Global SurveyДве трети респондентов указали, что их компании уже начали гибкие преобразования. Примеры включают Google, Netflix, Spotify, голландскую банковскую группу ING и, совсем недавно, ANZ.

Интересно, что это исследование показывает, что только 4% всех респондентов говорят, что их компании полностью внедрили гибкие преобразования, создав плоскую структуру.

Суть в том, что разные отрасли имеют разную динамику и разную степень разрушения, поэтому для эффективной работы могут потребоваться разные организационные структуры.

Об авторе

Массимо Гарбуйо, старший преподаватель, Университет Сиднея и Ниртида Лин, старший преподаватель, Университет Ньюкасла

Эта статья изначально была опубликована в Беседа, Прочтите оригинал статьи.

Книги по этой теме

enafarZH-CNzh-TWtlfrdehiiditjamsptrues

Следуйте за InnerSelf

facebook-значокTwitter-значокНовости-значок

Получить последнее по электронной почте

{Emailcloak = выкл}

САМОЕ ЧИТАЕМОЕ

Файл 20190104 32121 x60llu.jpg? Ixlib = rb 1.1
Как идеалы тела формируют здоровье геев
by Филипп Джой и Мэтью Нумер
Три стадии стресса: тревога, сопротивление, истощение
Три стадии стресса: тревога, сопротивление, истощение
by Марианна Тейтельбаум, округ Колумбия
Как кибератаки переписывают правила современной войны
Как кибератаки переписывают правила современной войны
by Василейос Карагианнопулос и Марк Лейзер