Женщина составляют около 47% рабочей силы США, но они составляют едва четверть всех топ-менеджеров крупных публичных компаний США. Хуже того, только около 5% из 500 компаний Standard & Poor's возглавляют женщины.
Кроме того, женщины, которые становятся руководителями, часто назначаются в компании, которые находятся в кризисе или плохо работаеткак в случаях Мэри Барра в Дженерал Моторс, Карли Фиорина в Hewlett Packard и Марисса Майер в Yahoo!
Чтобы лучше понять, почему женщины так слабо представлены на самых высоких уровнях корпоративной Америки, мы с несколькими коллегами изучили различия в карьере руководителей мужчин и женщин. Наши исследования красок мрачная картина.
Отрезвляющая ситуация
В 2018 я провел исследовании с другими профессорами управления Ганг Ванг и Богатый Девайн а также Джон Бишофф, который был докторантом в области менеджмента во время учебы.
Мы синтезировали результаты почти 160 исследований, опубликованных в последние 25 годы, в которых изучалось влияние гендера на различные аспекты карьеры генеральных директоров. Мы нашли несколько удивительных моделей.
Например, хотя руководители женского пола посещали больше элитных школ, чем их коллеги-мужчины, укрепляя свои образовательные навыки, они с меньшей вероятностью председательствовали в советах директоров своих компаний, имели более короткий срок пребывания в должности генеральных директоров и им платили меньше. Компании, которые они возглавляли, также были моложе, меньше и менее престижны.
Более того, хотя компании, возглавляемые женщинами или мужчинами, брали на себя одинаковый уровень риска и получали аналогичную прибыль, компании с руководителями-женщинами приносили меньшую прибыль инвесторам. Этот вывод свидетельствует о том, что инвесторы с Уолл-стрит придают более низкое значение, чем они должны иметь, в отношении цен акций компаний, в которых доминируют женщины.
Вызов для женщин, пытающихся подняться в высшие эшелоны корпоративного лидерства и добиться успеха на тех же должностях, что и мужчины, выглядит отрезвляющим.
Стереотипы и фаворитизм
Чем обусловлены эти большие различия в карьерных траекториях женщин и мужчин?
Как и другие работники, карьера генеральных директоров разворачивается на рынке труда с обычными составляющими спроса и предложения. То есть компании требуют - и платят - за работу генерального директора. В свою очередь, генеральный директор поставляет - и оплачивается - этот труд.
К сожалению, многие дискриминационные факторы снижают спрос на женщин-руководителей. С одной стороны, женщины подвержены гендерным стереотипам. Стереотипные качества эффективных лидеров - такие как агрессия, амбиции и доминирование - имеют тенденцию перекрываться с стереотипные качества мужчин больше, чем женщин.
В результате мужчины часто считаются естественными лидерами, когда они проявляют такие черты, как агрессия, тогда как женщины проявляют те же качества может быть оштрафован для появляются «не женственно».
Еще одна проблема - женщины жертвы фаворитизма в группе, Люди склонны оценивать других, которые похожи на них более благоприятно. Этот уклон ранит женщин, потому что почти 80% членов совета директоров крупных американских компаний - мужчины, В конце концов, это люди, ответственные за наем и оплату труда генеральных директоров.
Что касается сил со стороны предложения, то на этих старших уровнях просто меньше женщин из-за социальные факторы, Например, женщины выполняют больше семейных обязанностей, чем мужчины. И необходимость декретного отпуска и отсутствия ухода за больными детьми наносит вред женской карьере.
Кроме того, женщины испытывают другие процессы социализации, чем мужчины. Даже в детстве, мужчины, как правило, получают больше поддержки вести, конкурировать и рисковать, чем женщины. В результате мужчины часто имеют больше возможностей для развития этих навыков, что также может помочь им подняться и преуспеть в должности генерального директора.
Несколько лекарств
Итак, что можно сделать, чтобы исправить ситуацию?
Одним из ответов политиков было установление гендерных квот, так как Калифорния недавно для корпоративных досок. Однако этот подход ориентирован только на спрос на женщин-лидеров. Квоты могут быть неэффективными и даже вредными.
Например, они могут создавать восприятие, которое женщины жетоны То есть они существуют только из-за своего пола, что может вызвать обратную реакцию и подорвать их легитимность, Такие квоты могут также привести к продвижению женщин-лидеров, которым не хватает квалификации, чтобы преуспеть в качестве руководителей, тем самым укрепляя вредные гендерные стереотипы.
Лучше всего просто убедиться, что женщины имеют такие же возможности для развития, как и мужчины.
Рабочие места, которые наставляют женщин-лидеров и обеспечивают лучший баланс между работой и личной жизнью - например, предоставляя оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам - более склонны привлекать и удерживать женщин на руководящих должностях, Компании могли бы также сосредоточиться на предотвращении предубеждений, таких как стереотипы и фаворитизм, от препятствования отбору и удержанию женщин на руководящих должностях.
В более широком смысле, общество должно обеспечить женщинам больше возможностей для развития лидерских навыков - например, в спорте и общественных работах - на более ранних этапах жизни.
Если нам нужна причина, чтобы добиваться большего гендерного равенства среди лидеров корпоративной Америки, есть растущие доказательства что компании действительно работают лучше, когда у них больше женщин на руководящих должностях. Простое решение, такое как гендерная квота, вероятно, не приведет нас к равенству, но комплексный подход мог бы.
О нас домен Автор
Майкл ХолмсДжим Моран, доцент кафедры стратегического управления, Университет штата Флорида
Эта статья переиздана из Беседа под лицензией Creative Commons. Прочтите оригинал статьи.
Книги по повышению производительности из списка бестселлеров Amazon
«Пик: секреты новой науки экспертизы»
Андерс Эрикссон и Роберт Пул
В этой книге авторы опираются на свои исследования в области знаний, чтобы дать представление о том, как каждый может улучшить свои результаты в любой сфере жизни. Книга предлагает практические стратегии развития навыков и достижения мастерства с упором на преднамеренную практику и обратную связь.
Нажмите для получения дополнительной информации или для заказа
«Атомные привычки: простой и проверенный способ выработать хорошие привычки и избавиться от плохих»
Джеймс Клир
Эта книга предлагает практические стратегии формирования хороших привычек и избавления от плохих, уделяя особое внимание небольшим изменениям, которые могут привести к большим результатам. Книга основана на научных исследованиях и примерах из реальной жизни, чтобы дать практические советы всем, кто хочет улучшить свои привычки и добиться успеха.
Нажмите для получения дополнительной информации или для заказа
«Мышление: новая психология успеха»
Кэрол С. Двек
В этой книге Кэрол Дуэк исследует концепцию образа мышления и то, как он может повлиять на нашу производительность и успех в жизни. Книга предлагает понимание разницы между фиксированным мышлением и мышлением роста, а также предоставляет практические стратегии для развития мышления роста и достижения большего успеха.
Нажмите для получения дополнительной информации или для заказа
«Сила привычки: почему мы делаем то, что делаем в жизни и бизнесе»
Чарльз Дахигг
В этой книге Чарльз Дахигг исследует науку, лежащую в основе формирования привычек, и то, как ее можно использовать для улучшения нашей работы во всех сферах жизни. Книга предлагает практические стратегии для развития хороших привычек, избавления от плохих и создания устойчивых изменений.
Нажмите для получения дополнительной информации или для заказа
«Умнее, быстрее, лучше: секреты продуктивности в жизни и бизнесе»
Чарльз Дахигг
В этой книге Чарльз Дахигг исследует науку о продуктивности и то, как ее можно использовать для повышения производительности во всех сферах жизни. Книга основана на реальных примерах и исследованиях, чтобы дать практические советы для достижения большей производительности и успеха.
Нажмите для получения дополнительной информации или для заказа
