Ваш работодатель наблюдает за вами в Интернете?

A Новое исследование показывает, что работодатели используют свою онлайн-информацию о кандидатах на работу без их ведома, чтобы информировать о принятии решений о найме. Примерно 55% организаций теперь имеют политику в отношении такого типа практики, называемую профилированием.

Однако, несмотря на увеличение использования, большинство сотрудников не устраивает профилирование. Более 60% считают, что они имеют право на частную онлайн-личность, которой работодатели не должны иметь доступ. Но только 40% опрошенных в исследовании сообщили, что они всегда управляют своими действиями в социальных сетях с учетом их нынешнего работодателя.

Что такое профилирование?

Большинство из нас, вероятно, использовали интернет-поисковую систему для поиска информации о ком-то. Возможно, мы искали информацию о потенциальном сожителе, новом коллеге или даже новом боссе.

Благодаря интернет-поиску мы можем легко узнать важные сведения о людях, прежде чем мы их встретим. На что они похожи? Какой образ жизни они сделали? Какова их профессиональная принадлежность?

И, возможно, более спорно, они, похоже, как «правильный» вид человека нанимать? Это известно как профилирование.


графика подписки внутри себя


A растущая тенденция среди организаций профилирование - это сбор онлайн-информации с целью мониторинга и оценки текущих и будущих сотрудников. Однако практика не без противоречий.

Ученые опросили легитимность профилирования. В частности, некоторые возражали к использованию личной информации сотрудников, даже несмотря на то, что она общедоступна, поскольку она противоречит правам работников на личную идентификацию.

Чтобы исследовать этот вопрос с точки зрения сотрудников, мы провели , сотрудников 2,000 во всех профессиональных группах в Австралии и Великобритании. Мы использовали этот образец для определения степени профилирования, результатов профилирования и отношения сотрудников к профилированию. Мы также рассмотрели, зависит ли профилирование от промышленности и профессии, и как часто организации определяют параметры профилирования в своей политике.

Степень профилирования и отношение к практике

Почти во всех наших анализах мы получили очень похожие результаты для сотрудников из Австралии и Великобритании. Аналогичные результаты свидетельствуют о том, что «оспариваемая местность» поведения в социальных сетях на рабочем месте может быть очень последовательной в национальных, правовых и культурных границах.

Когда промышленность сравнивалась, органы государственного управления и защиты были более склонны, чем другие организации, к проведению политики профилирования. Вероятно, это связано с тем, что эти организации более осведомлены о риске и более близки к проблемам государственной политики. В более широком плане исследования показывают, что политика в отношении социальных медиа направлена ​​на более эффективное регулирование личной жизни сотрудников.

Около 27% участников нашего исследования указали, что они были свидетелями или слышали о работодателе, который использовал онлайн-информацию, чтобы повлиять на решение о найме. Когда результаты решения о найме были известны, профилированные кандидаты на работу были в два раза чаще неудачными, чем успешными. Когда их спросили, были ли они профилированы лично, большинство участников (более 90%) либо не знали, либо говорили, что они этого не сделали.

Небольшое количество участников из Австралии и Великобритании (3.3% и 6.7% соответственно) сообщили, что потенциальный работодатель попросил их указать свое имя пользователя или пароль на сайт в социальных сетях. Это очень спорная практика, которая обычно рассматривается как слишком далеко идущая в частную жизнь заявителей. В некоторых юрисдикциях, таких как Вашингтон, эта практика Был заблокирован.

Большое количество участников (60%) согласились с тем, что сотрудники имеют право на частную онлайн-личность, которой их работодатель не имеет доступа. Как правило, участники с более высоким уровнем образования и те, кто работает в крупных организациях, чувствовали себя наиболее сильно в отношении конфиденциальности.

Несколько парадоксально, 45% участников согласились с тем, что работодатели имеют право искать личную онлайн-информацию о текущих сотрудниках. Участники, скорее всего, придерживались этой веры, когда они были мужчинами, работали на руководящих должностях и высокообразовали.

Большинство сотрудников (70%) указали, что они потратили некоторое время на управление своим присутствием в Интернете со своим текущим и / или будущим работодателем. Скорее всего, они могли управлять своими профилями: женщины, молодые люди (между 17 и 34 годами), постоянный персонал и персонал на профессиональных и управленческих должностях.

Возможно, эти группы более осведомлены о том, что называется "сбой контекста». Именно здесь сотрудники чувствуют необходимость управлять своими онлайн-профилями на основе знаний о том, что разные аудитории (работодатели, друзья) могут иметь доступ. Они также могут быть более знакомы с самими технологиями или выполнять рабочие роли, которые характеризуются размытой занятостью и личными сферами.

Тайная практика

Наши исследования показали, что 27% сотрудников были свидетелями или слышали о профилировании. Менее 10% сообщили о профилировании.

Однако другие исследования указывает на то, что практика гораздо более распространена, и оценки показывают, что около 80% специалистов по найму и рекрутингу используют профилирование. Это несоответствие между практикой и осознанием предполагает, что профилирование часто происходит тайно.

Профилирование часто используется для экранирования неподходящих заявителей. Чуть более четверти тех, кто использует профилирование, указывают, что они используют онлайн-информацию для отказывать заявителям.

Это часто основывается на негативной информации, в том числе на неприемлемых фотографиях, плохом использовании коммуникации, употреблении наркотиков или ассоциациях с определенными группами. Если заявителю отказывают в работе на основании того, что называется «защищенным основанием», таким как пол, раса, религия или сексуальная ориентация, это составляет дискриминацию.

Хотя сотрудники и потенциальные сотрудники в теории защищены законом о дискриминации, требования очень редки. Это связано с тем, что потенциальному сотруднику трудно подать эффективный иск, если профилирование было скрытым.

Заявителям редко говорят, что они профилированы и редко информируются о том, почему их проверяли. Наши данные показали, что участники обычно только осознавали, что они были профилированы, как только они были успешно использованы.

В дополнение к проблемам конфиденциальности, еще один вопрос относительно легитимности профилирования связан с его достоверностью и справедливостью в качестве инструмента отбора. Интернет-информация может быть неправильно, или он может быть доступен для некоторых кандидатов на работу, но не для других. В этих условиях процесс выбора не может быть стандартизирован для всех людей, претендующих на эту должность.

Социальные медиа пересматривают государственно-частную границу

Проблема поведения социальных сетей на работе все более противоречива. Профилирование - один из способов размывания социальных сетей между частной и общественной жизнью.

Хотя онлайн-коммуникации в некотором роде аналогичны тем, которые происходят в автономном режиме, обмены в социальных сетях сохраняются и могут быть разделены с разрешения или без разрешения лица, создавшего их. Это включает в себя совместное использование с работодателями.

В целом, существует необходимость в более широких разговорах о значимости и охвате профилирования. Прозрачность того, когда и как работодатели используют профилирование, кажется разумным ожиданием.

Это особенно касается случаев, когда мы считаем, что политика в отношении поведения социальных работников в социальных сетях, таких как размещение отрицательные комментарии в Интернете или частные онлайн-активности в рабочее время, становятся все более предписывающими. Задача состоит в том, чтобы сбалансировать требования работодателя к выбору производительных работников с обеспечением безопасных и частных онлайн-помещений для сотрудников.

Об авторах

Питер О'Коннор, старший преподаватель, бизнес и менеджмент, Технологический университет Квинсленда

Паула Макдональд, профессор работы и организации, будущий сотрудник ARC, Технологический университет Квинсленда

Эта статья изначально была опубликована в Беседа, Прочтите оригинал статьи.

Книги по этой теме

at