Изображение на Барри Плотт 

"Дети без ценностей подобны
гардероб без крючков ".
- Джордж Gecowets

В дзюдо учитель, или сенсей, играет важную роль в развитии характера ученика. Дзюдо выходит за рамки обучения физической технике и учит ценностям храбрости, характера и доброжелательности.

Обязательство тренироваться три раза в неделю, 52 недели в году, учит студентов настойчивости, делая их сильнее умственно и физически. Конкуренция укрепляет их смелость. Характер возникает из принятия побед и поражений с равным смирением и изяществом. 

Ценности обучения

Большинство из нас изучает наши ценности дома. Наши родители учат нас тому, что правильно, а что плохо, хотя иногда наши бабушка и дедушка или выдающийся учитель оказывают влияние. Часто дело было не столько в словах родителей, сколько в том, что они делали изо дня в день.

«Родители неизбежно формируют ваши ценности своим образом жизни и небольшими повседневными делами. Я помню, как усердно работал мой папа, и как он был утомлен в конце дня. Я узнала, что вы должны своему работодателю однодневную работу за дневную заработную плату », - говорит консультант Синди Карон.

Эти детские ценности становятся более важными, поскольку мы стареем. Мы голодны для повторного исполнения ценности, которые мы были подняты на уроки, извлеченные из наших родителей, церкви и школы. Мы достигли точки, где мы успеха паузу, чтобы отдышаться и оценить затраты на долгий подъем. К тому времени мы достигли среднего возраста, многие из нас были сбиты. Возможно, мы столкнулись провал в нашей карьере, или брак - мы, возможно, пережил тяжелую болезнь или потеря одного из родителей.

Когда мы становимся старше и имеют большее ощущение себя, наши ценности стали бесшовные. Эти ценности стали включать во все что вы делаете и нести во все части вашей жизни. Поколение наших родителей искали ответы в своих церквях, гражданских групп и семей. Но сегодня, с нашей семьи разбросаны по всей стране и повторного переселения в результате изоляции от наших сообществ, работа стала основной разъем в поисках ценностей.

Почему ценности?

«Люди отчаянно нужно знать, что они делают
имеет значение в успехе организации ".
- Хебер Мак-Вильямс

Сегодня это движение радикальных корпоративной Америке, возвращение к важности ценностей и символов в руководстве. Бизнес растущий интерес к значениям не вполне альтруистические. Он приводится в движение подлинной необходимости привлекать и использовать таланты сокращение и более независимой силы.

Ценности компании дают ощущение цели, которая выходит за рамки получения прибыли. Люди приходят на работу с более, чем их тела и умы. Они ищут смысл и цель своей жизни и своей работе. Мы хотим, чтобы чувствовать, что мы делаем в течение всего дня оказывает положительное влияние на нашу жизнь и наши общины, что мы делаем небольшой разницей в мире. Мы хотим, чтобы принадлежать к рабочему месту, где люди делятся целеустремленность за зарабатывания денег. Мы много времени, чтобы подключить наш идеализм с тем, что мы делаем в офисе.

Конечно, мы работаем, чтобы оплатить ипотеку и сохранить для обучения в колледже наших детей. Мы труд, чтобы сделать автомобиль платежей, фигурные скобки на зубах нашего ребенка и пища на столе. Но люди хотят больше, чем зарплаты. В обмен на это в течение долгих часов мы проводим в офисе, мы хотим, чтобы наша работа была источником удовлетворения. Мы хотим, чтобы чувствовать, что мы служения чему-то большему, чем мы сами, чтобы посвятить себя работе, что делает разницу.

Для многих компаний, усилия по созданию смысла работы выросли из последствий "rightsizing", что привело в подавленном и нелояльных сотрудников. Некоторые считают, что значения руководство еще одна программа, обслуживающих интересы бэби-бума. Но бума не единственные, кто ищет значимую работу, поиск цели еще более заметна для поколения X.

Жестокий бизнес ветеранам место ценит руководство прямо в человеческие ресурсы "теплый fuzzies" обучения. "Ценности обучению руководства, как стоял перед группой с тарелкой печенья и спрашиваю, вы хотите один?" Тренер говорит, Тед Фэнчер. Но в текущей войне за таланты, ценности может стать мощным инструментом для привлечения и удержания. Ценности компании могут обеспечить общую основу, фундамент, на котором работать в направлении общей цели.

Сотрудники приходят в организацию с их значениями в значительной степени формируется, но компании могут выиграть от распространения своих ценностей и подключения их к лидерству. Для поколения Х, работа может быть единственным местом, где они получают значения обучения.

В видеоролике для ориентации сотрудников Home Depot в начале 1990-х Берни Маркус смотрит прямо в камеру и говорит: «Мы сами о себе позаботимся». Во время моей трехмесячной ориентации в The Home Depot я без остановки ездила от магазина к магазину. Куда бы я ни пошел, сотрудники говорили мне: «Это величайшая компания в Америке. Я никогда не хочу работать где-либо еще». Их энергия и возбуждение были заразительны. В те дни я бы заплатил компании за привилегию быть ее частью.

Ценности передаются устно

Ценности компании передаются устно, потому что люди учатся через истории и объединяются общей историей. Кен Лангоне, ведущий директор The Home Depot, рассказывал историю о почасовом сотруднике, выигравшем в лотерею. Ночью миллионер, он по-прежнему работал каждый день, любя компанию больше, чем деньги.

Как лидеры, мы должны жить по этим ценностям - не только грязью слов, но живет и дышит им в своей повседневной деятельности. Через месяц после вступления в депо, Джимми Ardell сидел со мной в холле отеля в Нью-Джерси. "Это ваша обязанность вести культуры", сказал он. "Я? Я только начал", ответил я. Но Джимми был прав. Это наша ответственность как лидеров для увековечения культуры и ценностей организации, обменяться стандартам мы живем.

В период высоких темпов роста и изменения, это может быть трудно сохранить ценности компании и культуры. Со временем и с притоком новых сотрудников, ценности компании могут быть потеряны. Когда компания не набирать людей, которые разделяют ее ценности и может стать внушили в культуре, высокая культура может быть поврежден. Один человек может уничтожить отдел. Однако, если компания стремится к его значения, он будет искать людей, которые разделяют эти ценности.

Ценности и этика

Гарвардская школа бизнеса просили за 800 МВА и руководителей, что наши будущие лидеры бизнеса должны преподаваться. С большим отрывом, самым частым ответом было морали, ценностей и этики. Многие утверждают, что ценности должны быть обучены в дома, что развивающиеся характер ответственности родителей, пастырей и учителей. Циники бы сказать, что это слишком поздно, чтобы учить взрослых правильное от неправильного.

"Может ли этика учить?" на вопрос д-р Хоффман CBE провел его 25-летней карьеры пытается ответить.

В своей книге Вопросы этики , Гофман пишет: "Слишком многие сотрудники не получали подготовку в значениях от своего дома, своей церкви, школы или их сообщества". Он утверждает, что, нравится нам это или нет, корпоративная Америка взяла на себя работу по обучению ценностей своего народа, социологические изменения море, которое так широко, как это необходимо.

Корпоративная Америка неудобно предполагаю, что это ответственность, но и сотрудники организаций, не входящих прочно опирается на их значения. 2000 KPMG исследование показало, что 76% сотрудников наблюдали незаконного или неэтичного поведения на рабочем месте.

Четыре поколения врозь

"Поколение X входит в более неспокойные воды
чем столкнулось наше поколение.
Они должны быть готовы внести свой вклад и служить ".
- Фред мяч

Мы как руководители сталкиваются с проблемой подключения ценности компании для диверсификации рабочей силы. Чтобы привлекать, удерживать и мотивировать четыре очень разных поколений рабочих, мы должны понять их уникальные перспективы и национальных событий, которые сформировали свои ценности. Чтобы повысить эффективность, четыре поколения должны работать вместе в гармонии, преодолению разрыва между поколениями на основе общих ценностей.

«Зрелые» поколения, общей 61.8 млн. родились между 1909 и 1945. Они жили во времена Великой депрессии, Второй мировой войны и холодной войны. Большинство из них вырос в бедности и был снят в послевоенные процветания Нового курса и GI Билл о правах. Мы бума вырос слуха экономии историй от наших родителей депрессии эпохи.

Когда мы были моложе, мы их называли "старой гвардии", обижаясь на них стояли между нами и изменить мир. Теперь мы ценим их трудовой этики, надежность и лояльность компании. Мы, во время демографического взрыва, а также Зрелые, есть, к лучшему или худшему, созданные на рабочем месте сегодня.

Зрелые значение обязательства, общие жертвы, финансового и социального консерватизма. Они должны уважать власть и верить в их рабочие пути к вершине. Они упорно трудились, чтобы оплатить счета и положить еду на стол. Они считали, повезло иметь работу, особенно если они имели хорошую работу, которые могли бы отправить нас в колледже и на лучшую жизнь.

Бумер поколение сталкивается с различными проблемами и ожиданиями. Мы сталкиваемся с огромным давлением, чтобы достичь. Мы хотим быть успешными и ломать все призы: большой дом, роскошный автомобиль, 401 (к) войны груди. И в этой гонке, чтобы добиться успеха, некоторые из нас потеряли значения по пути.

Бума

"Я часто думаю о том, что мой отец сказал бы
если бы он дожил до моего успеха ».
- Джон Томас Ментцер

Мое поколение, бэби-бумеров, родившихся от 1946 в 1964. Бэби-бум начался в 1946, когда ветераны Великой Отечественной войны вернулся домой и продолжался до 1964, когда рождаемость начала снижаться. Н. А. Барнетт, например, внесли свой вклад в послевоенное увеличение населения. Когда он пришел домой от отбывания во Второй мировой войне в 1946, он и жена Тереза ​​было семеро детей, в течение десяти лет.

Есть 76.8 миллионов бэби-бумеров, огромную выпуклость населения, которое до сих пор перевариваются. Мы продолжаем трансформировать все элементы общества. Мы яростно конкурировали на каждом этапе жизни - в школе для учеников, для нашей первой работы и каждый ступень вверх по карьерной лестнице. Как поколение, мы ценим время демографического взрыва идеализм, индивидуализм и самосовершенствования. Мы в значительной степени определяется нашей работы и бесконечных поисках самореализации.

Потому что поколение бэби-бум охватывает много лет рождения, это может быть трудно указать на один из определяющих моментов. Бума отношения находятся под влиянием которой они родились на временном континууме между «46 и« 64 и их возраст в национальных мероприятиях, которые сформировали нашу страну - Вьетнам, Движения за гражданские права, убийства Джона Ф. Кеннеди и Уотергейт. Их дата рождения (проект во Вьетнаме закончилась в 1972) помогли определить, если они стали хиппи, служил во Вьетнаме или уклонился от проекта. Те, кто родился после 1960 пропустил большинство из определяющих моментов все вместе и достигли совершеннолетия в пустоты в середине 1970s и потребительство бурных 1980s.

Я родился в 1961, на хвосте бэби-бум. Я вырос в стране, хотят быть беззаботными, чтобы положить горечи и разделение Вьетнама позади.

Младшие представители моего поколения только сейчас набирают обороты, им в этом году исполняется 36 лет *. Они находятся на пике заработка, власти и родительских лет. В возрасте 56 лет самые пожилые из "бума", что шокирует, вступают в предпенсионный возраст. Бумеры в середине сталкиваются с пустыми гнездами и проблемами созревания и смертности.

* Примечание редактора: эта статья написана в 2003 году.

Gen X

"Говоря" все "это недомогание".
- Хебер Мак-Вильямс

Это поколение Х, родился 1965-1978 с населением всего 52.4 млн., что дает бума самой головной боли. Они, конечно, самый критике поколения. Бумеров жалуются, что генерал икс не трудовой этики, являются нелояльными и эгоистичным. Мы тиски, что они ожидают ракеты на самый верх, чтобы пользоваться всеми льготами власти, денег и престижа, не платя членские взносы. Мы ныть, что они не уважают старших, - то хлопать руками за рот, удивляясь, что мы звучать так же, как наши родители - поразило то, что мы стали старейшины кто-то. Мы самодовольно предсказать Gen X превратится в подобие нашего бумеров раз обременены ипотечным кредитам и семейных обязанностей, как хиппи превратились в яппи 1980s.

Дихотомия поколения Y

"Мы бэби-бумеров в основном уничтожили мир.
Мы создали отмычка детей, ухудшение городской, трещины и сокращения;
и мы загрязненной воды и воздуха. Мы были только о потреблении.
Приходит поколение Y и говорит: «Подождите, я должен кое-что исправить».
- Патрик Адамс, указанные в кредитный союз управление

Пока еще слишком рано говорить о том поколения Y, которые иногда называют эхо-бумеров, не получится. Родился между 1979 и 2001 с 77.6 миллионов членов, первая волна именно сейчас выйдут на работу. Первые сообщения надеемся, - Gen Y значения нео-традиционализма, технологические искусность и обособленных работе и жизни.

Недавнее исследование показало, что поколение Y работников более послушной и посвятил чем икс Gen, выражая преданность и надежные системы ценностей.

Gen Y это странно разделили поколения - большой протест номера глобализации и Международный валютный фонд в то время как в равной степени большое количество жестко конкурировать за допуск к началу Лиги Плюща школ.

Конечно, люди не попадают в аккуратные категории. Они не хотят быть четко определены и упакованы в средствах массовой информации. Скорее всего, поколения перекрываются. Еще несколько лет разница в дате рождения влияет на восприятие. Отношение мыть от одного поколения к другому.

Понимание Gen X

"Поколение X носит меня.
Их значения искривленных от рос
, без родителей в доме.
Они наносят ущерб в организации ".
- Харриет Сьюард

Сочетание созревания бумеров, которые вскоре начинают пенсию и значительно меньше Gen X представляет собой значительно сокращение рабочей силы. Когда экономика улучшается, талант войны будет продолжаться в течение многих лет.

Потому что их так мало, наша задача как руководителей, чтобы понять и приспособиться Gen X'ers. Бюро трудовой статистики проектов, что число людей в составе рабочей силы в возрасте от 25 и 44 сократится на миллион 3.7 между 1998 и 2008. В отличие от 1978 и 1988, той же возрастной группы в составе рабочей силы увеличилась на 10.7 миллионов.

Гарвардский управлении обновлениями прогнозирует, что рынок труда США будет оставаться относительно плотно на ближайшие годы 20. Чтобы привлекать и удерживать лучших представителей поколения X мы должны говорить и поддерживать их значения. Чтобы понять, Gen X, мы должны начать, глядя в зеркало.

Наше поколение (бума) достиг совершеннолетия в «жадность это хорошо" менталитет рев 80s. Мы должны были все это и есть его сразу. Если бы мы не были счастливы, это было легко сменить работу, изменить супругам, и изменить нашу жизнь. В те эгоцентричный раз мы подняли поколение детей, на телевидении и развод. По воскресеньям мы были слишком устал от работы взять их в церковь. Теперь они выросли и выйдут на работу. Никто не учил их значения.

Почему поколение X не хочет быть бумерами

"Существует переходный период и некоторое недовольство происходит сегодня
между старым и новым поколениям.
Бэби-бумеры движемся в предпенсионном.
Мы стараемся поделиться своим опытом с поколением X,
но это остается без внимания ".
- Тед Фанчер

Когда я гостевую лекцию в Университете Западного Кентукки, я говорю студентам, как воспринимают их во время демографического взрыва. Я читал длинный перечень стереотипных жалоб: Gen X не хватает амбиций и лояльность, они выбирают отдых за вырезая карьеры, они имеют низкую трудовую этику, они не совершали. "В первый раз работник Gen X не появлялся, мы поехали вверх и вниз по дороге, думая, что они были в аварии," Я говорю им: "Gen икс просто отказаться от работы и никогда не называю, чтобы сообщить они не лежал мертвым в канаве ».

Но когда я слушаю Gen X восприятия во время демографического взрыва, в равной степени нелестные. Они не хотят, чтобы вырасти и стать, как мы. Они не хотят повторять наших ошибок.

Наше поколение считает, что счастье нашей семье прибыло из финансовой безопасности. Успех был определен как повышение по карьерной лестнице и схватил медное кольцо. Мы верили, что мы были хорошими поставщиками для наших детей, работая долгие часы и в выходные дни, по выше каникул. Мы думали, что компания лояльности принесет пользу нашей семье, поэтому мы согласились переехать часто и приносить жертвы, чтобы держать ноги прочно посадил на карьерной лестнице. Но спада в начале 1990s уничтожены целые слои управления. Наши дети смотрели и поняли, что мы держали несправедливой сделки.

Они не хотят вырасти и стать как мы, и они не хотят чтобы их дети растут без родителей. Многие из Gen X рос как отмычка детей с разведенными, трудоголик родителей. Сюрреалистический телевизионных программ в замене твердого воспитания. Этот недостаток родительского участия производится поколение, которое цинично, независимой и самодостаточной. "Я не хочу, чтобы мой ребенок поднял на телевидении», один молодой человек сказал твердо.

Первая волна Gen X выпускников вузов выходят на работу во время кризиса в начале 1990s при сокращении, увольнения и сокращения персонала впервые стал общим. Многие видели, как их родители и старшие коллеги потеряют свои рабочие места после многих лет верной службы, оставляя их скептически и нелояльные по отношению к организации.

Эти молодые люди смотрели на нас бороться через беспокойство работа и неудачи. "Лучше работать на себя," студенты говорят мне. «Лучше назвать свои кадры, чтобы жить там, где хочу жить и работать только зарабатывать на жизнь".

Недавно я написал статью для журнала Entrepreneur на мужество требуется, чтобы остаться предпринимателем в наше непростое хозяйство. Журнал принципы диктовали, что мои подданные интервью должно было быть меньше, чем 35 лет. Я запаниковал - как бы я нахожу эти молодые предприниматели? Я разослал около десятка сообщений запрашивающей интервью проводов.

Через неделю я был наводнен интервью предметов - молодой, умный и успешный, все в возрасте 30s. Я обнаружил, что Gen X имеет сильный предпринимательский дух. Сегодня, двадцать пять процентов малых предприятий, возглавляемых предпринимателями под 34.

Я не начать свое дело, пока я был 39 - к тому времени я закончил свое интервью с ярким, успешным, амбициозные молодые предприниматели, я был тем, кто чувствовал себя бездельник!

Поколение X - Работа, чтобы жить

"Для поколения моего сына, работа является средством достижения цели.
Они достигают цели за пределами работы.
Мой сын выпал из Джорджии в камердинер парке.
По его мнению, работа является необходимостью, чтобы получить деньги
делать то, что он хочет. Это пустая трата хорошего ума.
Но, может быть, когда мы переоценить нашу собственную жизнь,
может быть, мы те, кто не так.
Может быть, у них есть это право ".
- Талли Джонс

Gen Xers не желают жертвовать жизнью и семьей ради карьеры. Они не желают, чтобы подняться по карьерной лестнице, когда они чувствуют ступени рушатся. Они работают, чтобы жить, а не жить, чтобы работать, ценить свободное время, отдых и семью выше карьеры успех, продвижение по службе или перевода. Исследование Гросс и Скотт обнаружил, что генерал икс не видят ценность в материальные блага, для которых их родители работали, предпочитая проводить больше времени с друзьями и семьей. Они предпочли бы, чтобы закончить на втором месте, если это означало иметь больше времени для отдыха, путешествий и не карьерные цели.

Это поколение имеет сильное желание, чтобы сбалансировать работу и жизнь для лучшего качества жизни. Они будут настаивать на сжатом недели, гибкий график, дистанционная, листья и отпусков совмещать семейные обязанности.

Исследование сентября 2001, с помощью каталитических нейтрализаторов, в 1,300 Gen X специалисты спрашивают, какие из следующих ценностей и целей, являются чрезвычайно важными "результаты.:

• Чтобы иметь любящую семью. 84%
• Чтобы наслаждаться жизнью. 79%
• Для получения и совместного общения с семьей и друзьями. 72%
• Чтобы установить связь с другими значительными. 72%
• Чтобы иметь различные обязанности. 22%
• Чтобы заработать много денег. 21%
• Для того чтобы стать влиятельным лидером. 16%
• Для того чтобы стать известным 6%

В том же исследовании, взятые десять или пятнадцать лет назад с демографического взрыва, показал бы гораздо разные приоритеты. Если мы хотим восполнить этот пробел поколению ценности, которые мы должны понимать и уважать ценности поколения икс ».

Делать трудный выбор

"Я стараюсь, чтобы проповедовать Gen X и Y, чтобы положить в усилия,
внести свой вклад и быть командным игроком.
Люди должны тебя уважать -
вы не можете пробиться по лестнице.
Это усилия, вклад и командная работа
- а затем терпение ".
- Тим Барбер

После нескольких лет, чтобы говорить с сотнями студентов, я считаю, Gen X будет переписать правила для бизнеса и пересмотреть успеха на своих собственных условиях. Я надеюсь, что они будут лучшими родителями, чем наше поколение.

Недавно я попросил вечерних студентов бизнес-класса, талантливых и амбициозных, работающих полный рабочий день и посещающих вечерние занятия, сделать трудный выбор. Лучше ли они работать в компании A, зарабатывая меньше денег, но жить более полной жизнью с семьей и друзьями, или выбрать ускоренную карьеру в компании B? За одним исключением студенты выбрали компанию А.

Мне пришлось помешать им наброситься на одного ученика, который выбрал компанию B. Студенты обосновывали свой выбор историями о сокращении штата своих родителей и заочном воспитании детей.

Если мы сможем выйти за пределы нашего собственного поколения шоры, чтобы понять, что движет Gen X поведения, разработка программы сохранения не отличается от любого другого поколения.

Gen X требует интересную работу и нуждается в ежедневном похвалы и признания. Так как они не верят в восхождении по лестнице, они хотят, чтобы изменить ситуацию с первого дня. Мы должны дать им набор инструментов навыки, предлагать современные обучения, чтобы сделать их более востребованной во время следующего спада. Мы должны задействовать свои таланты и дать им своевременную и конструктивную обратную связь, в том числе наши ожидания сильной, соответствует этике работы. Это не означает, что во время демографического взрыва должны угодить на любой вкус проходящего поколения икс ». Это означает, относясь к ним с меньшим раздражением и более широкое признание, что у нас нет ответов на все вопросы. Бумер лидеры иногда становятся замещающими родителями для Gen X - они отвечают, становясь чрезвычайно лояльны к лидеру, но не для компании.

Чтобы привлечь и удержать лучших, независимо от их поколения, мы должны поддержать их значения. Именно их энергия и обязательство, которое дает компании конкурентное преимущество. Когда стало ясно, люди в их ценности, они ищут компанию, которая соответствует их ценности. Как лидер вы должны помочь своему народу разъяснить их значение.

Понимая свои приоритеты, они станут более решительными, уверенными и ответственность. И если они не являются четкое представление о своих личных ценностей, они не имеют возможности судить, если корпоративные ценности согласуются с их собственным.

Может ли один человек изменить мир к лучшему?

"Да, если вы находитесь в правильной организации, которая ценит честность. Если нет, вы ничего, кроме неприятностей". - Харриет Сьюард

"Но подождите", вы утверждаете: «Я только один человек. Я не могу изменить в компании."

Но вы можете изменить вам. Вы можете изменить свой отдел. Каждая организация состоит из мозаики отделов, каждый со своей собственной культурой и хранилище истории, каждый из которых работает на достижение общих задач организации. Люди, которых вы знаете привести свои ценности. Они видят, вы изо дня в день, обработки деталей и делает секунду решений. Они простят ваши небольшие недостатки.

Один человек может изменить ситуацию. Уровень и влияние разница зависит от лидерских позиций. Генеральный директор отвечает за ценности и видение организации. Но вы можете создать ведомственные культуры, основанной на ценностях, говоря людям, что ваша организация выступает за то, что он пытается достичь, и что в нем для них. Сначала становится кристально чистым от того, кто вы есть, во что вы верите и что вы цените.

Печатается с разрешения издателя,
Winning Your Way, Inc. © 2003.
www.winningyourway.com

Статья Источник:

Победа без потери Путь: Символ-ориентированного лидерства
Ребекка Барнетта.

Наши заголовки ежедневно наполняются сообщениями о мошенничестве в бухгалтерском учете, корпоративной коррупции и миллиардных потерях капитала, которые разрушили мечты о выходе на пенсию дома и подорвали финансовые рынки по всему миру. Ясно, что деловая этика подвела Корпоративную Америку. Как вы можете защитить доходы, акции и репутацию своей компании? Как вы можете нести культуру характера во всей организации? Как мы, обычные руководители бизнеса, можем восстановить уверенность в корпоративном лидерстве и веру в наши финансовые рынки? Ответ не в том, что, а в том, кто. Ответ - ты и я. Мы можем создать корпоративную культуру, в которой важно измерить характер лидера.

Информация / Заказ книги.

Об авторе

Ребекка Барнетт является основателем Победа Your Way, Inc, специализирующейся на пленарные доклады и семинары по характеру ориентированного руководства. Ребекка имеет более десяти лет опыта в исполнительной самых почитаемых розничной торговли Америки, в том числе депо для дома и Dollar General. Она имеет степень магистра в области организационной связи с Западного Кентукки университета, где она является адъюнкт-профессором и степень бакалавра в области бизнеса из Университета штата Огайо.