Увольняющиеся сотрудники могут предоставить важную информацию о своих руководителях. Адриатикфото/Shutterstock

Там в поговорка что люди не уходят с работы, они уходят от своего начальника. А плохому менеджменту, безусловно, есть за что ответить на рабочем месте в Великобритании. Потрясающее 82% новых менеджеров Согласно опросу YouGov, проведенному среди 4,500 рабочих и менеджеров в июне и недавно опубликованному, в Великобритании есть те, кого Институт дипломированного менеджмента (CMI) называет «случайными менеджерами».

Случайные менеджеры — это люди, которые поднялись по корпоративной лестнице без формального обучения менеджменту или лидерству. Проще говоря, они недостаточно обучены и не оснащены для управления людьми. Среди тех работников, которые рассказали исследователям CMI, что у них был неэффективный менеджер, только одна треть заявила, что у них есть мотивация выполнять хорошую работу, и почти половина рассматривают возможность ухода в ближайшие 12 месяцев.

В качестве первого и очевидного шага по борьбе с проклятием случайного менеджера компаниям не следует назначать на руководящие должности людей, не прошедших соответствующую подготовку. Наряду с этим, им необходим четкий план развития, прежде чем они приступят к своей новой управленческой роли.

Так как же должно выглядеть это обучение? Будущих менеджеров следует обучать навыкам работы с людьми, а не только техническим знаниям. Как исследование CMI предполагает, что менеджерам будет полезно пройти обучение в таких областях, как постановка целей встреч, создание позитивной рабочей среды и культуры инноваций. Это все то, чему можно – и нужно – обучать новых менеджеров.


графика подписки внутри себя


Выключен от стресса

Заболевания, связанные со стрессом, занимают одно из ведущих мест. причины отсутствия на рабочем местеПо данным Управления здравоохранения и безопасности правительства Великобритании. И одним из главных факторов, вызывающих этот стресс, является недостаток Эмоциональный интеллект показывают менеджеры. Это означает понимание не только собственных эмоций, но и эмоций других. Поэтому, когда компании решают продвинуть кого-либо на руководящую должность, они должны учитывать не только технические навыки, но и человеческие навыки этого человека.

Но можно ли на самом деле научить эмоциональному интеллекту? Я верю, что можно научить большинство людей, но не всех. В мой опыт, у некоторых менеджеров от природы хорошие социальные и межличностные навыки, в то время как другие не обладают этими навыками, но их можно эффективно обучить.

Но всегда найдутся такие люди, которых просто невозможно научить эмоциональному интеллекту. В эту категорию войдут люди с отличными техническими навыками – вероятно, именно это и выделяло их в глазах начальства. Понятно, что руководители компаний не хотят терять своих лучших сотрудников и поэтому продвигают их по службе, чтобы дать им больше денег и престижа в организации.

Хороший классный учитель может получать больше зарплаты или иметь больше опыта на рабочем месте, только если он выберет, например, должность директора школы. Но быть завучем сильно отличается от повседневной работы в классе. Один фокусируется на обучении студентов, другой, как правило, занимается составлением бюджета и, конечно же, управлением людьми. Этот пример применим во многих отраслях – от машиностроения до правоохранительной деятельности.

Сотрудник должен иметь возможность прогрессировать на работе, если он того пожелает, чтобы зарабатывать больше денег и опыта. Но если хорошему сотруднику не хватает навыков работы с людьми и он вряд ли получит пользу от обучения для улучшения в этой области, вместо этого ему следует назначить должности, не связанные с управлением людьми. Существующим менеджерам необходимо обеспечить существование таких ролей, которые позволили бы людям получать больше зарплаты и престижа без необходимости брать на себя обязанности по управлению персоналом.

Таким образом, при выборе новых менеджеров боссы не должны соблазняться исключительно техническим мастерством. Им также нужно подумать о навыках работы с людьми. Действительно ли у этого человека есть все необходимое на эмоциональном уровне, чтобы управлять группой людей?

HR-команды играют здесь решающую роль. У них должны быть актуальные данные о производительности каждого менеджера, полученные из опросов сотрудников. Они могут использовать эти данные для выявления «плохих менеджеров». Хорошие HR-команды также заранее распознают высокую текучесть кадров – это ранний предупреждающий знак, потенциально говорящий о плохом управлении.

Но HR-команды и организации не могут полагаться только на сотрудников, которые помогут им выявить случайных менеджеров. Мы живем в трудные экономические времена. Кризис стоимости жизни означает, что нестабильность занятости высока, и сотрудники будут очень неохотно жаловаться на плохое управление. Таким образом, выходные интервью также могут помочь, поскольку они информируют менеджеров о том, почему именно уходят сотрудники.

Уход от начальника, а не от работы

Масштаб проблемы случайного менеджера и ее более широкое влияние на качество жизни не следует недооценивать.

Идея опрос CMI также обнаружило, что почти треть британских работников говорят, что уволились с работы из-за негативной культуры на рабочем месте, что подчеркивает риски, связанные с тем, что менеджеры не могут обуздать токсичное поведение. Другие факторы, которые эти работники назвали причинами ухода с работы, включали негативные отношения с менеджером (28%) и дискриминацию или притеснение (12%).

Британские компании сталкиваются постоянные проблемы с производительностью, наряду с растущими проблемами с плохое здоровье, связанное со стрессом. Компетентные и эмоционально умные линейные менеджеры – как одаренные от природы, так и обученные – могут стать важной частью любого решения проблемы производительности, снижая стресс сотрудников и помогая создать лучшую рабочую среду для всех.The Conversation

Кэри Купер, профессор организационной психологии и здоровья, Университет Манчестера

Эта статья перепечатана с сайта The Conversation по лицензии Creative Commons. Читайте оригинал статьи здесь.

книги_карьера